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jeudi 29 mai 2014
Dans de nombreux pays d’Europe, les professeurs sont recrutés par les établissements et rémunérés soit par les communes soit par les établissements. Et cela concerne les établissements publics comme privés.
A l’heure où la France constate que son éducation se dégrade, elle peut regarder ce qui se fait autour d’elle concernant le statut d’enseignant ; cela peut lui offrir quelques pistes de réflexion.
Je cite ici un large extrait du rapport Les difficultés de recrutement d’enseignants dans certaines disciplines, Inspection générale de l’administration de l’Education nationale et de la Recherche, juillet 2013, p. 37-39
Un recrutement local
Dans les six pays étudiés, le recrutement est effectué au niveau local, par les municipalités ou les établissements. L’État se réserve le rôle de fixer le cadre général des conditions de travail et de la rémunération. Ainsi, en Pologne, les enseignants sont recrutés par les chefs d’établissement, et une loi spécifique du 26 janvier 1982, la Charte de l’enseignant, régule le métier, définit le statut des enseignants, les conditions de travail et d’entrée dans le métier, les droits et les devoirs, précise le schéma de promotion et le salaire des enseignants employés dans le secteur public.
En Finlande également, où la gestion des enseignants est presque totalement déconcentrée, c’est le chef d’établissement qui procède au recrutement, par délégation de la municipalité, et c’est l’établissement qui verse leur salaire aux enseignants. La procédure de recrutement est la suivante : après avoir obtenu leur master « spécialité éducation », les étudiants doivent directement faire acte de candidature dans les communautés ou les établissements scolaires, qui publient les postes vacants par voie de presse. Le chef d’établissement choisit le candidat après un entretien, ce choix étant ensuite entériné par la municipalité. L’entretien d’embauche se passe devant une commission qui est toujours présidée par le chef d’établissement, supérieur hiérarchique des enseignants, et composée d’enseignants expérimentés, mais aussi de parents d’élève et parfois d’un représentant de l’autorité locale. Le candidat est interrogé sur son parcours et sur ses motivations, et on lui présente le projet d’établissement et le fonctionnement de l’école. Si le professeur donne satisfaction, son contrat est pérennisé et il acquiert dès lors un statut de fonctionnaire territorial dépendant de la municipalité de rattachement de l’école.
Les larges pouvoirs confiés aux chefs d’établissement vont de pair avec une très forte légitimité éducative et pédagogique puisque ceux-ci, élus parmi les enseignants, continuent d’enseigner pendant leur mandat.
La situation est plus complexe en Belgique francophone, où les établissements scolaires sont organisés et gérés par différentes instances, appelées « pouvoirs organisateurs ». Il s’agit soit du Gouvernement de la Communauté, soit d’entités juridiques publiques ou privées. Dans la mesure où un pouvoir organisateur respecte les normes et les règles auxquelles il est assujetti, il peut déterminer ses programmes d’enseignement, sous réserve d’approbation ministérielle, ainsi que ses méthodes pédagogiques et son organisation.
Les pouvoirs organisateurs sont responsables du recrutement, du licenciement, de la sélection et de l’affectation des enseignants, les règles fixées en ces matières variant de l’un à l’autre.
La diversité dans les procédures de recrutement et d’avancée dans la carrière est marquée par une grande complexité administrative et juridique. Le directeur d’établissement joue cependant un rôle non négligeable dans ces processus ; d’une part, il est souvent directement engagé dans la décision de recrutement, d’autre part, en cas d’absence d’un enseignant, il choisit en principe les enseignants temporaires qu’il propose pour engagement au pouvoir organisateur. De même, le directeur, par l’évaluation qu’il est censé faire des enseignants, peut déclencher le processus de licenciement.
Aux Pays-Bas, depuis 1995, le personnel des établissements scolaires, enseignant et non enseignant, est employé non par l’école mais par l’entité qui gère l’établissement, ce qui facilite le transfert des personnels entre les établissements gérés par la même entité. La lettre de nomination spécifie un ensemble de clauses comme le poste et la grille de rémunération appliquée, sa nature – permanente ou temporaire, le nombre d’heures, le lieu de travail et le salaire.
Les statuts des enseignants présentent une grande diversité selon les pays ; celui de fonctionnaire municipal se retrouve en Finlande et aux Pays-Bas, celui d’employé public au Royaume-Uni, ces deux statuts pouvant coexister au sein d’un même État, comme en
Allemagne où la situation des enseignants varie selon les Länder.
Au Royaume-Uni, les professeurs ne sont pas des fonctionnaires mais des employés publics.
Ils n’ont de garantie d’emploi à aucun moment de leur parcours professionnel mais peuvent avoir des contrats à durée déterminée ou indéterminée, et sont promus au mérite. Le contrat est passé soit avec la local authority (auquel cas celle-ci verse également le salaire sur la base générale de grilles nationales), soit avec la direction de l’établissement, governing body, selon la catégorie de l’établissement.
En Allemagne, les deux catégories d’enseignants (fonctionnaires et employés du secteur public) coexistent. Dans certains Länder, les enseignants sont employés sous contrats gouvernementaux permanents ; leur statut est alors globalement comparable à celui d’un fonctionnaire.
Une autre caractéristique est que le statut n’est pas acquis d’emblée lors du premier recrutement ; il sanctionne souvent un premier contrat qui a donné satisfaction, comme en Finlande ou en Allemagne, où le statut d’un enseignant stagiaire varie d’un Land à l’autre : il est contractuel à durée déterminée et de droit privé dans certains Länder, « fonctionnaire révocable » dans d’autres. Si l’enseignant donne satisfaction, il devient « fonctionnaire en période probatoire » pendant environ trois ans puis, s’il donne à nouveau satisfaction après sa période probatoire, il est enfin « fonctionnaire à vie », l’équivalent d’un « titulaire » en France. 75 % des enseignants allemands étaient fonctionnaires en 2010 et 25 % contractuels de droit privé.
En Belgique, il existe trois phases distinctes : « temporaire » (à partir du premier engagement), « temporaire prioritaire » (requérant notamment une certaine ancienneté) et « nomination ou désignation à titre définitif » comme fonctionnaire public. Toutefois l’extrême cloisonnement de l’organisation administrative a pour conséquence que l’ancienneté acquise dans un pouvoir organisateur en vue de la nomination définitive n’est pas nécessairement reconnue par les autres, ce qui constitue un réel obstacle à la mobilité professionnelle.
La Pologne connaît également un système composé de différentes étapes ; en 2000, la charte de l’enseignant modifiée a introduit quatre catégories professionnelles chez les enseignants : enseignant stagiaire, contractuel, titulaire et agréé. La première étape dure neuf mois, les deux suivantes deux ans et neuf mois chacune. Le statut change avec le changement de catégorie professionnelle : les enseignants de 1ère et 2ème catégorie ont un statut contractuel (équivalent d’un CDD pour les enseignants stagiaires, équivalent d’un CDI pour les enseignants contractuels) ; les enseignants de 3ème et 4ème catégorie ont un statut équivalent aux fonctionnaires de carrière. En 2011-2012, 49 % des enseignants étaient agréés,
27 % titulaires, 18 % contractuels et 4 % stagiaires.
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