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Recrutement et professionnalisation de l’armée de terre

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Compte tenu du contexte budgétaire tendu et de la nécessité de respecter les contrats opérationnels fixés par le dernier Livre blanc sur la défense et la sécurité nationale (LBDSN), le chef d’état-major des armées (CEMA) a lancé la poursuite de la transformation des forces via le projet appelé « Cap 2020 » qui « définit pour chaque armée, direction ou service le chemin de sa transformation, en répondant à un objectif clair : disposer dans la durée d’un outil militaire complet et cohérent, apte à garantir nos intérêts de défense dans le cadre de l’ambition stratégique de la France » (auditions au Sénat et à l’Assemblée nationale, le 26 février 2014). Ce plan porte notamment sur la gestion des ressources humaines qui doit répondre simultanément à 2 objectifs : capacité de respecter les contrats opérationnels définis dans le LBDSN et conduite des réductions des effectifs.

Ainsi, sera mis en œuvre un « dépyramidage [1] » qui se traduira par une population plus réduite d’officiers généraux et supérieurs (colonels ou capitaines de vaisseau, lieutenants-colonels ou capitaines de frégate) en supprimant [2] 5.700 postes d’officiers entre 2014 et 2019. Cela induira une adaptation de leurs parcours professionnels : une minorité sera amenée à tenir des postes de haute responsabilité après avoir suivi avec succès les enseignements supérieurs (notamment l’école de guerre) et les autres seront incités à s’orienter vers une 2éme carrière dans le secteur civil à partir du grade de capitaine ou lieutenant de vaisseau.

Les précédentes réformes ne comportaient pas d’objectifs de déflation par grade et concernaient en grande partie les non-officiers. C’est ainsi que les armées ont une proportion d’officiers relativement importante par rapport à celle des non-officiers, ceci impactant la masse salariale. Ce « dépyramidage » qui concernera aussi les sous-officiers (prévision de réduction : 11.200), suppose non seulement de faciliter les départs naturels et incités, mais aussi de gérer avec rigueur les recrutements et les avancements sur la base d’arrêtés annuels par grade et échelle de solde [3].

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